RH Hôtellerie Restauration

Les Ressources Humaines dans le secteur du CHR


Voici la brève RH n°4, résumant les changements du droit du travail et des RH dans le secteur HCR de mai à septembre 2014 :

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Droit du travail et Ressources Humaines

Nouveau modèle de certificat de travail

La loi de sécurisation de l’emploi et celle sur la formation professionnelle ont ajouté de nouvelles mentions et indirectement en ont ajusté une autre.
Petit rappel : À l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre un certificat de travail au salarié. Il doit le faire dans tous les cas de rupture et pour tous les types de contrat.
Attention ! L’employeur qui ne remet pas le certificat de travail risque des sanctions pénales et peut être condamné à délivrer le certificat sous astreinte. Le défaut de délivrance, la délivrance tardive ou la remise d’un certificat erroné causent nécessairement un préjudice au salarié qui lui ouvre droit à des dommages-intérêts. À compter du 1er juin 2014 ou du 1er juin 2015 selon le cas, le certificat de travail devra signaler le maintien des couvertures complémentaires « santé » et « prévoyance » dont le salarié bénéficie, du fait de la portabilité.

Pour le moment, l’employeur doit encore mentionner sur le certificat de travail : les droits acquis par le salarié au titre du DIF, et l’OPCA compétent pour verser les sommes correspondant à la valorisation de la portabilité du DIF. La loi sur la formation professionnelle supprime le DIF ainsi que l’article prévoyant la mention obligatoire de ce dernier sur le certificat de travail. Le DIF sera remplacé par le compte personnel de formation (CPF) au 1er janvier 2015. Ce dernier sera consultable à tout moment via un service dématérialisé. En l’état actuel, aucune mention liée au CPF n’est imposée sur le certificat de travail en 2015.

Période d’essai et délai de prévenance

Le législateur a fini par lever l’insécurité juridique et a modifié la rédaction de l’Article L1221-25 afin de codifier la contrepartie indemnitaire due en cas de non respect du délai de prévenance par l’employeur : il conviendra de verser une indemnité compensatrice correspondant au montant du salaire et avantages dus pour la durée manquante du délai de prévenance que le salarié n’aura pas pu effectuer.

Simplification administrative

L’ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014 est venue simplifier les affichages prévus dans l’entreprise (harcèlement, élections professionnelles) et la transmission de divers documents à l’administration (élections professionnelles, licenciement économique, durée du travail, etc.) qui devront désormais être communiqués « par tout moyen ».

Dématérialisation déclaration et paiement URSSAF

Abaissement des seuils au-delà desquels les entreprises doivent obligatoirement effectuer par voie électronique leur déclaration et leurs paiements des cotisations aux URSSAF, ainsi que les déclarations préalables à l’embauche.
À partir de 2015, l’obligation de dématérialisation concernera les employeurs qui étaient redevables l’année civile précédente de cotisations et contributions sociales d’un montant supérieur à 20 000 €.
Depuis le 1er octobre 2014, les employeurs du régime général, qui ont accompli plus de 50 DPAE au cours de l’année civile précédente sont tenus d’adresser ces déclarations par voie électronique.

Période d’essai

Aux termes d’un arrêt du 12 juin 2014 (n°13-14.258) de la Chambre sociale de la Cour de cassation, Les juges précisent que le fait qu’une promesse d’embauche ne mentionne pas de période d’essai ne fait pas obstacle à ce que le contrat de travail signé par la suite (en l’espèce un contrat à durée déterminée) en prévoie une.

Compte pénibilité

À partir du 1er janvier 2015, le compte personnel de prévention de la pénibilité (CPPP) permettra aux salariés exposés à des facteurs de pénibilité physique d’accumuler des points pour financer des actions de formation, une réduction du temps de travail ou, à partir de 55 ans, pour valider des trimestres d’assurance pour partir en retraite. Le calcul des expositions constatées se fait selon 2 paramètres : la durée et la fréquence d’exposition.

A partir du 1er janvier 2015, seuls les facteurs de pénibilité les plus simples entreront en vigueur, Il s’agit :

– des facteurs liés aux rythmes de travail avec le travail de nuit (mini 1h de nuit sur 120 nuits/an), le travail en équipes successives ou alternantes (mini 1h de nuit sur 50 nuits/an), le travail répétitif (répétition d’un même geste, à une cadence contrainte avec un temps de cycle défini (cycle inférieur ou égale à 1 min).
– des facteurs liés à un environnement physique agressif, des activités en milieu hyperbare.

Rappelons, en particulier, qu’à partir du 1er janvier 2015 l’employeur est soumis aux obligations suivantes :

• effectuer une évaluation annuelle de l’exposition de chaque travailleur,
• consigner, en annexe du document unique, les données collectives d’exposition aux facteurs de pénibilité,
• renforcer les mesures de prévention et de protection collective et individuelle (par exemple, le port de casque anti-bruit pour rester en-dessous du seuil d’exposition au bruit),
• déclarer les facteurs de pénibilité auxquels a été exposé chaque salarié au-delà des seuils, dans le cadre de la DADS.

A partir de 2017, cela engendrera :

• une cotisation de base de 0,01 % des rémunérations, au titre des salariés entrant dans le champ d’application du compte pénibilité,
• une cotisation additionnelle, égale à 0,1 % des rémunérations des salariés exposés pour 2015 et 2016, puis à 0,2 % à partir de 2017, due par les employeurs de salariés exposés. Cette cotisation est doublée pour les salariés exposés à plusieurs facteurs de pénibilité.

Indemnisation chômage et différé

Lorsque le salarié dont le contrat est rompu perçoit des indemnités supérieures à ce que prévoit la loi, un délai de carence (« différé d’indemnisation ») s’applique avant qu’il puisse bénéficier du chômage. Jusqu’à présent, ce différé ne pouvait excéder 75 jours. Pour les contrats rompus à partir du 1er juillet 2014, il peut atteindre 180 jours soit 6 mois ! (Règle qui ne s’applique pas en cas de licenciement économique).

La réforme de la formation professionnelle

En passant d’une logique de moyens à une logique de résultats, la nouvelle réforme issue de la loi du 5 mars 2014 marque clairement une rupture en matière de droit de la formation tel que pratiqué par l’entreprise.
À partir du 1er janvier 2015, chaque personne disposera d’un compte personnel de formation (CPF) qu’elle gardera toute sa carrière, même en cas de chômage ou après un changement d’emploi. Les heures de Dif sont utilisables jusqu’au 31 décembre 2014 puis portées au crédit du CPF, heures maximum 150h sur le CPF. 24h/an ou 12H/an.

Quel impact sur le financement par l’employeur ?
Le système actuel va être remplacé par un dispositif avec une contribution unique à un seul OPCA 0,55% de la MSAB pour les entreprises de – de 10 salariés / 1% de la MSAB pour les entreprises de + de 10 salariés.

Quel impact du côté formation ?
Un entretien professionnel (distinct de l’entretien d’évaluation) sera à réaliser tous les 2 ans, auquel s’ajoute tous les 6 ans un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Depuis le 7 mars 2014, l’entretien professionnel doit être proposé au retour d’un congé de maternité, parental, d’adoption, arrêt de longue maladie (+ 6 mois).
La collecte des contributions dues au titre de l’année 2014 s’achève en 2015 selon les règles en vigueur antérieurement à la Réforme. La collecte des contributions dues au titre de l’année 2015 s’achevant en 2016 se fait selon les règles issues de la Réforme.
Une dernière déclaration 2483 produite en mai 2015 (sur la base de la MSAB 2014) sera ensuite remplacée par une déclaration administrative.

Les contrats d’apprentissage en cdi

Depuis le 7 mars 2014, les contrats d’apprentissage peuvent être désormais conclus pour une durée limitée ou une durée indéterminée. Lorsque le contrat est conclu en cdi, il débute alors par une période d’apprentissage. Pendant la période d’apprentissage, ce sont toutes les règles en vigueur et applicable aux apprentis qui devra s’appliquer.

Prime d’apprentissage

Lors des Assises de l’apprentissage le 19 septembre 2014, le Président de la République a annoncé une prime exceptionnelle de 1000 euros pour les entreprises comprise entre 11 et 50 salariés qui ont embauché un apprenti à la rentrée 2014. Selon le ministre du travail cette prime devrait aussi s’appliquer aux entreprises de moins de 250 salariés.
La prime accordée sans condition en cette rentrée 2014, ne sera prolongée pour la rentrée 2015 que dans les branches professionnelles où un accord aura été signé d’ici juin 2015.
Dans les TPE (moins de 11 salariés), elle se cumulera avec l’aide régionale de 1000 euros soit un total de 2000 euros par apprenti.
Cette mesure devrait être contenue dans le prochain projet de loi de finances pour 2015, qui sera présenté à l’automne.

Stage en entreprise

Loi 2014-788 du 10 juillet 2014 vient de nouveau encadrer les stages.
Un quota pour limiter le nombre de stagiaires : ce quota sera défini par décret en fonction des effectifs mais vraisemblablement il sera de 3 stagiaires, pour les entreprises de moins de 30 salariés et un maximum de 10% pour les autres.
Une revalorisation de la gratification : obligation de rémunérer un stage à partir de 2 mois continue ou discontinu. Elle passera, à partir du 1er septembre 2015, de 12,5 % à 15 % du plafond horaire de la SS par heure de stage. (Attente du décret)
Une somme forfaitaire quel que soit le nombre de jours ouvrés : le montant est fixe quel que soit le nombre de jours ouvrés dans le mois.
Une durée maximale : la loi limite, par ailleurs, la durée du stage à six mois. (Hors cursus particuliers)
De nouveaux droits pour les stagiaires : Ils bénéficient désormais de tickets restaurant et d’une prise en charge partielle des frais de transports. (Usage jusqu’ici fréquent). En outre, ils peuvent avoir droit à des congés en cas de grossesse, de paternité et d’adoption. Avec une durée équivalente d’absence à celle prévue pour les autres salariés.
Conditions de travail : Les stagiaires auront les mêmes horaires de travail et l’entreprise d’accueil devra tenir un décompte de leurs durées de présence.
Des contrôles renforcés : Les contrôles sont renforcés et des amendes, oscillant « entre 2 000 et 4 000€ », sont prévues en cas d’infraction.
Inscription au registre du personnel : Enfin, les noms et prénoms des stagiaires seront désormais inscrits au registre unique du personnel, dans une partie spécifique, suivant leur ordre d’arrivée. (Décret à paraitre)

Attention: Ce nouveau cadre ne concerne pas les stagiaires de la formation professionnelles qui sont accueillis notamment en EMT, AFPR, POE Collective ou Individuelle.

Obligation d’informer les salariés en cas de cession de l’entreprise

En application de la loi dite « ESS », les sociétés commerciales de moins de 250 salariés sont tenues d’informer préalablement leurs salariés de la cession du fonds de commerce ou de la majorité du capital, afin de leur permettre de présenter une offre de reprise.

La branche HCR

Nouvelle grille de salaire

L’avenant n° 20 de la CCN HCR signé le 29.09.2014 vient revaloriser la grille de salaire applicable en HCR.
Celle-ci est applicable à compter du 1er Novembre 2014 pour les entreprises adhérentes à l’une des organisations syndicales signataires de cet avenant, et dès la parution au journal officiel pour les autres.

Niveau I Niveau II Niveau III Niveau IV Niveau V
Échelon 1  9,63 9,86 10,43 10,95 12,95
Échelon 2 9,66 10.02 10,49 11.12 15.05
Échelon 3 9,72 10,40 10,79 —– 20.63

Modulation du temps de travail en CHR

Les partenaires sociaux ont également signé un nouvel avenant n° 19 concernant la modulation du temps de travail.

Cet avenant à pour vocation de permettre la modulation du temps de travail dans les entreprises relevant de la CCN sauf établissement de chaine relevant du code NAF 56.103.
Bénéficiaire : tous les salariés à temps plein sauf les salariés sous contrat de formation en alternance.
L’avenant définit une période de référence, qui doit correspondre à l’année civile ou à l’exercice comptable si différent. (Cette période peut être différente pour les salariés saisonniers et les entreprises saisonnières).
Pour valider une période différente, il faudra mettre en place des négociations.
La durée du travail sur la période de référence reste à 1607h donc sur une base de 35h/semaine.
L’avenant rappelle l’obligation de l’entreprise de décompter le temps de travail de façon quotidienne, hebdomadaire (émargé par le salarié et l’entreprise), mensuelle (avec cumul des heures effectuées) et enfin annuelle (bilan individuel de la période de référence pour chaque salarié).
Des heures à 25% : les heures supplémentaires seront rémunérées de la façon suivante : 10% de 36 à 39h – (1607h – 1790h), 20% de 40 à 42h – (1791h – 1928h) , 25% la 43ème h – (1929h – 1973h)et enfin 50% à partir de la 44ème h .
Lissage de la rémunération soit sur une base 35h soit sur une base incorporant un nombre défini d‘heures supplémentaires.

Les autres branches

EN HPA (IDCC n°1631- BROCHURE n°3271)

Avenant n°8 relatif au régime de prévoyance complémentaire vient modifier la garantie invalidité absolue et définitive dans la branche.

L’accord du 22 mai 2014 relatif au travail à temps partiel dans la branche a été étendu par arrêté du 17.07.2014,
Il prévoit des dérogations de recours au temps partiel pour les jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études mais également pour le personnel des services de ménage /propreté et les services d’accueil/ réception avec un minimum de 7h/semaine (avec contreparties).
Pour lire l’accord dans son intégralité. Cliquez ici !

Accord relatif au temps partiel en Hospitalisation privée (n° CCN 3307)

Par cet accord (étendu par arrêté du 6.10.2014), il sera possible pour les entreprises de cette branche, de déroger au minimum de 24h/ semaine notamment pour certaines catégories de salariés.
Pour lire l’avenant dans son intégralité. Cliquez ici !

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