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Les Ressources Humaines dans le secteur du CHR


Voici la brève RH n°2, résumant les changements du droit du travail et des RH dans le secteur HCR de juillet à septembre 2013 :

changements RH droit du travail

Droit du travail et ressources humaines

Fin de l’indemnisation des congés pagés pour fermeture d’entreprise

En cas de fermeture totale de l’entreprise pendant les congés payés, le code du travail prévoyait une obligation en matière de chômage partiel. Ce dispositif est désormais abrogé à compter du 1er Juillet 2013. Néanmoins, une nouvelle aide est attribuée par le Pôle Emploi. Le montant de l’aide est calculé par les services de Pole Emploi, tenant compte de différents éléments, notamment du nombre de jours de fermeture de l’entreprise, des droits à congés payés éventuellement acquis et de l’allocation pour privation partielle d’emploi éventuellement perçue. Le salarié doit formuler une demande d’aide auprès de l’agence Pôle Emploi dont il dépendait en tant que demandeur d’emploi.

Nouvelle attestation de salaire maladie/maternité/paternité et nouveau calcul

Le formulaire Cerfa 11135*02 (attestation de salaire maladie/ maternité/ paternité) est désormais remplacé par le formulaire Cerfa 11135*03. Rappelons que depuis le 1er juillet 2013, le calcul des indemnités journalières de SS versées en cas de maternité a été modifié. Désormais le salaire retenu dans la limite du plafond de la sécurité sociale est abattu d’un taux unique.

Inaptitude

En cas d’inaptitude du salarié, en principe : le médecin du travail ne peut pas déclarer le salarié inapte physique à l’issue d’un unique examen médical. Deux examens doivent en effet se succéder à au moins deux semaines d’intervalle. En tout état de cause cette déclaration d’inaptitude est impossible à l’issue de la visite de pré-reprise. En revanche, à l’occasion d’une visite de reprise du travail, le médecin peut diagnostiquer l’inaptitude à l’issue de ce seul examen médicale, dès lors que le salarié a passé une visite de pré-reprise au plus 30 jours avant. En quelque sorte, la visite de pré-reprise est considérée comme étant le premier examen médical nécessaire à la déclaration d’inaptitude.

Visite médicale de pré-reprise

Un employeur qui a laissé un salarié reprendre le travail sans lui faire passer de visite médicale de reprise obligatoire dans les délais prescrits à la suite d’un accident de travail ne peut pas lui reprocher une absence injustifiée plusieurs mois après. (Cour de cass, 25.06.2013, 11-22.370).

Se préparer aux futures hausses de cotisations ARRCO/AGIRC

Au 1er janvier 2014, les taux de cotisations de contributions de retraite complémentaire ARRCO seront portés à 7.63 % sur la tranche 1et 20.13 % sur la tranche 2, puis passeront à 7.75 % et 20.25 % au 1er janvier 2015. A ce jour, ces taux sont respectivement de 7.5% et 20%. Les règles de répartition entre employeurs et salariés ne sont pas modifiées, soit une répartition de 60 % à la charge de l’employeur et de 40 % à la charge du salarié. Cette répartition peut être différente si un accord collectif de branche ou si une convention le prévoit (accord prévu pour une grande majorité de département dans le CHR).
Il en va de même pour les taux de cotisation de contributions de retraite complémentaire AGIRC, ils seront portés à 20.43% au 1er janvier 2014 et à 20.55 % au 1er janvier 2015 au lieu de 20.30% actuellement.

Rupture de la période d’essai : vers une évolution du délai de prévenance

Depuis la loi de modernisation du travail, l’employeur ou le salarié qui rompt la période d’essai d’un contrat de travail doit observer un délai minimal de prévenance. Ce délai va de 24h à 1 mois selon le temps de présence du salarié dans l’entreprise. Pour autant il ne peut pas avoir pour effet de prolonger la période d’essai, renouvellement inclus, au-delà des maxima légaux. Le projet de loi relève que les 2 exigences, respect d’un délai de prévenance sans prolonger pour autant la période d’essai, peuvent apparaitre antinomiques. La Cour de Cassation propose de clarifier le sujet dans son rapport de 2012.

En l’état il reste maintenant à savoir quelle sera la mesure de simplification qui sera retenue :

  • Permettre à la période d’essai de se prolonger par le jeu du délai de prévenance;
  • Limiter la prolongation de la période d’essai lorsque le délai de prévenance est plus long que la période d’essai restant à courir.

L’autorisation de travail

Les ressortissants de l’UE n’ont pas à solliciter d’autorisation de travail. Par exception, les ressortissants de pays qui ont récemment adhéré à l’UE restent soumis à l’obligation d’obtenir une autorisation de travail pendant une période transitoire de plusieurs années. Cela implique notamment que l’administration peut leur refuser une autorisation de travail. C’est le cas aujourd’hui pour la Roumanie et la Bulgarie et ce jusqu’au 31/12/2013. La Croatie les a rejoints depuis le 01/07/2013 avec une obligation d’autorisation de travail jusqu’au 30 juin 2015.

Précisions sur la taxation des CDD et de leur renouvellement

Le taux de majoration applicable est déterminé en fonction de la durée initialement prévue au contrat, hors renouvellement. En cas de renouvellement du CDD (c’est-à-dire de prolongation de la durée initiale du CDD par avenant au contrat), la période correspondant à la durée initiale prévue au contrat et celle relative au renouvellement doivent être appréciées indépendamment l’une de l’autre, pour déterminer le taux applicable à chacune de ces périodes.
Exemple : Un CDD est conclu dans le cadre d’un accroissement temporaire d’activité pour une durée initiale d’1 mois (taux : 7 %), renouvelé pour 2 mois (taux : 5,5 %). La prime de précarité, qui est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire, est soumise au taux de contribution applicable au renouvellement, soit 5,5 %. En cas de rupture du CDD à l’initiative de l’employeur comme du salarié avant le terme du contrat, seule la durée initialement prévue au contrat est prise en considération pour déterminer le taux applicable. La durée effective du contrat n’est pas prise en compte.
Exemple 2 : Un CDD est conclu dans le cadre d’un accroissement temporaire d’activité pour une durée initialement prévue de 2 mois. Il est rompu à l’issue d’1 mois : le taux de 5,5 % (et non 7 %) s’applique aux rémunérations versées.

Emplois Francs

Les emplois francs sont un dispositif mis en place en 2013 pour faciliter l’embauche en CDI de jeunes de moins de 30 ans, qu’ils soient ou non qualifiés, et vivant dans un quartier situé en ZUS (zones urbaines sensibles). La liste des communes bénéficiaires a été fixée par l’arrêté du 26 juin 2013 soit :

– Amiens
– Clichy-sous-Bois, Montfermeil
– Fort de France, Le Lamentin
– Grenoble, Echirolles, Fontaine, Saint-Martin-d’Hères, Saint-Martin-le-Vinoux
– Lille, Croix, Haubourdin, Hem, Loos, Mons-en-Barœul, Roubaix, Seclin, Tourcoing, Wattrelos
– Marseille, La Ciotat
– Perpignan
– Saint-Quentin
– Sarcelles, Garges-lès-Gonesse, Gonesse, Villiers-le-Bel,
– Toulouse, Cugnaux.

Par le biais des emplois francs, les employeurs peuvent bénéficier, d’une aide de 5 000 € en contrepartie de l’embauche en CDI de certains jeunes résidents des ZUS. L’aide liée aux emplois francs s’élève, par embauche, à 5 000 € versée en deux temps :

– 2 500 € au terme de la période d’essai ;
– 2 500 € au terme du 10e mois d’exécution du CDI.

Ce dispositif devrait rapidement s’ouvrir à d’autres villes.

Changements dans la Branche CHR

Rappel sur l’attribution des jours fériés

Pour les salariés du secteur des HCR, l’avenant n°6 du 15 décembre 2009, à la convention collective a permis l’octroi de 10 jours fériés en plus du 1er mai, dont 6 jours fériés garantis.
Pour cela, une condition d’ancienneté d’un an dans la même entreprise est nécessaire ou de 9 mois pour les saisonniers.

Comment apprécier si un salarié a eu ses 6 jours fériés garantis ?
Une seule période de référence est désormais retenue pour apprécier si le salarié a droit à ses jours fériés garantis : l’année civile. Plus besoin de définir au préalable quels seront les jours fériés garantis applicables dans l’entreprise (même si cela est vivement recommandé pour un meilleur climat social). En tout état de cause, l’employeur doit vérifier en fin d’année que ses salariés ont eu au moins leurs 6 jours fériés garantis. Si cela n’est pas le cas, le salarié dispose alors d’un délai de 6 mois pour prendre les jours restants dus, isolément ou en continu, ou encore demander à être indemnisé. En sachant, que le salarié exprime son choix mais, au final, c’est l’employeur qui décide de lui accorder ou de lui payer les jours dus.

A Noter : Dans notre secteur, il est possible de faire travailler les apprentis mineurs les jours fériés mais en contrepartie, ils doivent obligatoirement bénéficier d’une majoration de salaire égale au double du salaire de base journalier.
En ce qui concerne les apprentis majeurs, ils suivent les mêmes règles qu’un autre salarié.

Fin de la niche fiscale sur les mutuelles

Lors de la présentation du budget 2014, le gouvernement a indiqué la suppression de la niche fiscale dont bénéficient les salariés titulaires d’une complémentaire santé liée à leur entreprise.
Ainsi, il entend intégrer dans le revenu imposable à l’impôt sur le revenu, que le salarié doit déclarer en fin d’année, les sommes qui sont versées par son employeur au titre de la mutuelle d’entreprise. Le gouvernement considère que la participation de l’employeur à la couverture complémentaire santé constitue un complément de rémunération pour le salarié qui en bénéficie et qu’elle est même assimilable à un avantage en nature.
La mesure impliquerait une hausse du revenu net imposable des salariés.

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