RH Hôtellerie Restauration

Les Ressources Humaines dans le secteur du CHR


Faute grave : comment la qualifier?

En qualité de responsable ressources humaines  ou responsable d’équipe, on s’est tous, à un moment, posé la question du degré de la faute. Est ce que l’erreur commise ou la répétition d’une situation peut justifier d’un licenciement pour faute grave ?

Quelques éléments de réponse.

Comment qualifier la faute grave?

Comment qualifier la faute grave?

La notion de faute grave n’est pas définie par le Code du travail. La qualification de faute grave emporte pourtant des conséquences importantes. Ainsi un salarié licencié pour faute grave peut être privé par l’employeur du paiement de son préavis.

De même en cas de licenciement pour faute grave le salarié, en vertu des dispositions de l’article L1234-9 du Code du travail, perdra le bénéfice de l’indemnité de licenciement, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

Il conservera toutefois le bénéfice de l’indemnité compensatrice de congés payés.

La doctrine et la jurisprudence définissent classiquement la faute grave comme celle résultant de tout fait ou ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations découlant de son contrat ou de sa fonction d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise concernée pendant la durée du préavis.

Autrement dit pour qu’un fait soit qualifié de faute grave il faut que plusieurs conditions cumulatives soient réunies :

Le ou les faits doivent être imputables au salarié ;
Ce ou ces faits doivent constituer une violation des obligations contractuelles ou des devoirs imposés par la fonction ;
En raison de la gravité du ou des faits le maintien dans l’entreprise doit s’avérer impossible et ce même pendant la durée limitée de la période de préavis.
La jurisprudence considère que le fait de laisser un salarié exécuter son préavis empêche l’employeur de qualifier un fait de faute grave.
La Cour de cassation tient le même raisonnement quand l’employeur tarde à mettre en œuvre la procédure de licenciement. Dans un arrêt en date du 6 octobre 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation a expliqué que la procédure de licenciement pour faute grave devait être « mise en oeuvre dans un délai restreint ».

Il convient de préciser que le Juge, en cas de litige, est seulement tenu par les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Il n’est pas lié par la qualification donnée aux faits par l’employeur. Ainsi si dans la lettre de licenciement l’employeur qualifie le fait de « faute grave » il est du rôle du Juge de qualifier ou non le fait invoqué comme faute grave.

Pour connaitre les faits pouvant être qualifiés de « faute grave » par les magistrats, il convient d’analyser la jurisprudence.

Ainsi pour la chambre sociale de la Cour de cassation constitue une faute grave le fait, pour un négociateur immobilier, de dissimuler une vente à son employeur.

Cette même juridiction, dans un arrêt en date du 13 février 2013, a considéré que constitue une faute grave le fait pour un conducteur de cars d’une part d’avoir insulté un collègue de travail et d’autre part de porter une barre de fer pouvant servir d’arme.

Dans un arrêt rendu le 9 juillet 2015, la Haute juridiction a considéré que la rédaction par un salarié d’une fausse facture est « un fait rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » et constitue par conséquent une faute grave.

A l’inverse la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 13 février 2013, a considéré que ne constituait pas une faute grave le fait pour un chauffeur routier d’avoir causé un important sinistre suite à un accident de la circulation. Dans cet arrêt la Cour explique que « la seule survenance d’un accident matériel ne suffisait pas à caractériser une faute disciplinaire ».

Cette même juridiction, dans un arrêt rendu le 27 février 2013, a expliqué que ne constitue pas une faute grave le fait pour un employé administratif de commettre de multiples erreurs dans la saisie informatique de données et dans le contrôle de factures. Pour la Cour ces erreurs n’ont pas un caractère fautif mais traduisent une insuffisance professionnelle.

Dans un arrêt plus récent, rendu le 21 mai 2014, la chambre sociale de la Cour de cassation a expliqué que le fait pour un salarié ayant une ancienneté de seize années et n’ayant jamais été sanctionné de consommer des produits sans en acquitter le prix ne constitue pas une faute grave.
Cet arrêt est intéressant car il met en exergue le fait que les magistrats retiennent souvent pour qualifier ou non un fait de faute grave l’ancienneté du salarié et son passif disciplinaire.

Marie Morcel

Comments are closed.