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Règlement intérieur : pour quoi faire?

 Dans un même arrêt du 7 janvier 2015, la cour de cassation vient confirmer, l’importance de l’écrit et de la rédaction du règlement intérieur.

 jurisprudences

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1- Un employeur ne peut infliger une sanction disciplinaire à un salarié qu’à condition que celle-ci soit prévue par le règlement intérieur. De plus au delà de prévoir la sanction, dans le cas  d’une mise à pied disciplinaire, le règlement intérieur doit en  préciser expressément la durée, et surtout la durée maximale.

Cette solution n’est pas nouvelle, mais cet arrêt du 7 janvier nous apporte une précision d’importance puisque la Cour de cassation considère que le fait que les dispositions de la convention collective régissant le droit disciplinaire prévoient une durée maximale ne suffit pas à pallier la carence du règlement intérieur.

Pour rappel, un règlement intérieur doit normalement être établi pour chaque établissement comportant au moins 20 salariés.

 

Arrêt de la cour de cassation :

….aux motifs que  sur la sanction disciplinaire, le 14 octobre 2010, Madame X… a été convoquée pour une sanction disciplinaire à un entretien fixé au 21 octobre suivant et sanctionnée par courrier du 26 octobre 2010 par une mise à pied de deux jours pour agressivité et manque de respect à l’égard d’un supérieur hiérarchique, mauvaise exécution du contrat de travail, absence d’esprit d’équipe et comportement caractériel ; que la salariée impute cette sanction à ses demandes répétées de modification de son poste de travail après l’avis d’aptitude partielle émis par le médecin du travail dès janvier 2010 et renouvelée en juin, et en août 2010 ; que de plus l’employeur ne pouvait lui infliger cette sanction au regard du règlement intérieur qui n’a pas prévu la durée de la mise à pied de sorte que cette sanction doit être annulée même si la sanction est justifiée ; qu’en outre, la motivation de la lettre est imprécise et elle conteste les motifs ; qu’enfin elle était toujours en formation et les douleurs étaient omniprésentes du fait des manquements de l’employeur dans l’organisation de son poste de travail ; qu’une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur ; que la convention collective et/ ou le règlement intérieur fixent les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur ; qu’en l’espèce le règlement intérieur en son article 24 paragraphe C prévoit que le fait de manquer de respect à un supérieur, de ralentir systématiquement son travail ou de l’exécuter dans de mauvaises conditions est susceptible d’entraîner une mise à pied ou la révocation sans préavis ni indemnité suivant la gravité de la faute ; que peu important l’absence de durée de la mise à pied dans le règlement intérieur puisque la convention collective de la mutualité applicable au contrat de travail prévoit que la sanction de mise à pied sans traitement peut aller jusqu’à une durée de 10 jours ouvrables ; qu’au surplus, la lettre notifiant cette sanction en date du 26 octobre 2010 est suffisamment caractérisée et matériellement vérifiable ; qu’enfin l’employeur justifie par de nombreuses attestations précises les reproches indiqués dans la lettre précitée sans que les quelques attestations produites par la salariée puissent les combattre utilement ou soient probantes (attestation de Monsieur Z… contestée par l’attestation et la lettre de Monsieur A… et qui est resté 3 mois à la Mutuelle, attestations de Madame B… et de Monsieur C…, membres du conseil d’administration qui n’ont émis aucune remarque lors des réunions alors que le dossier de la salariée était évoquée) ; que la sanction disciplinaire est justifiée ; que Madame X… sera déboutée des demandes relatives à cette sanction ; que le jugement sera confirmé sur ce point ;

et aux motifs  éventuellement adoptés que sur l’annulation de la mise à pied à titre disciplinaire, l’article L 13 31-1 du Code du Travail dispose que :  » Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération  » ; que le droit disciplinaire est régi par un règlement intérieur, mais également par la Convention Collective de la Mutualité extrêmement précise s’agissant des mesures disciplinaires, les deux normes se complétant ; que la Convention Collective de la Mutualité évoque expressément comme sanction  » la mise à pied sans traitement pendant 10 jours maximum  » ; que, d’une part, Monsieur D…, délégué du Personnel, a assisté Madame X… lors de son entretien préalable ; qu’il indique :  » M. E… a exposé les fautes disciplinaires reprochées à Madame X…, Madame X… a demandé des preuves des fautes commises en soulignant que sans preuves, les faits ne pouvaient lui être reprochés… M. E… a conclu en déclarant que l’attitude de Madame X… n’a pas permis de répondre à l’objectif de l’entretien, à savoir de recevoir des informations et des explications. Le lendemain de l’entretien, j’ai demandé au Personnel du Cabinet dentaire (dentistes et assistants) de s’exprimer individuellement sur le comportement et sur le travail de Madame X… afin d’avoir une version globale de la situation. Les discussions confirment les faits exposées lors de l’entretien…  » ; que, d’autre part, beaucoup de témoignages corroborent cette affirmation, à savoir : Madame F…, ex-directrice, qui dit :  » Melle X… est susceptible de mauvais comportement, voir agressif quant quelque chose ne lui convient pas et elle n’a pas l’esprit d’équipe,- Madame G… Corinne, Dentiste qui précise :  » Celle-ci se montre désintéressée de son métier, elle ne fait preuve d’aucune faculté d’adaptation au travail d’équipe… supporte très difficilement le commandement  » ; qu’en conséquence, le Conseil juge qu’il n’y a pas lieu d’annuler la mise à pied disciplinaire de Madame X…, celle-ci étant fondée ; qu’il échet de débouter Madame X… de sa demande de rappel de salaire des 3 et 4 novembre 2010 et des congés payés y afférents ;

alors que le règlement intérieur est un engagement unilatéral de l’employeur ; que dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur ; qu’une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que si ce règlement précise sa durée maximale, peu important que la convention collective applicable prévoie telle durée, le texte conventionnel ne pouvant suppléer les carences du règlement intérieur, qui lie l’employeur ; qu’afin de voir annuler sa mise à pied de deux jours, Madame X… faisait valoir que l’employeur ne pouvait lui infliger cette sanction au regard du règlement intérieur qui ne prévoyait pas, en son article 24 C, la durée de la mise à pied disciplinaire ; que la Cour d’appel a néanmoins débouté la salariée de ses demandes à ce titre, retenant que « peu importait l’absence de durée de la mise à pied dans le règlement intérieur puisque la convention collective de la Mutualité applicable au contrat de travail prévoyait que la sanction de mise à pied sans traitement pouvait aller jusqu’à une durée de 10 jours ouvrables » ; qu’en statuant ainsi, la Cour d’appel a violé les articles L. 1321-1 et L. 1331-1 du code du travail, ensemble l’article 1134 du code civil ;

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