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la loi macron impact RH

la loi macron on en parle que va -il en rester en matière de droit du travai

La loi Macron on en parle on en parle… des dispositions sont ajoutées ou enlevées en fonction des contestations, mais que reste-il comme dispositions en rapport avec le droit du travail.

la loi macron on en parle que va -il en rester en matière de droit du travai

la loi macron et le droit du travail

1-Elargissement des exceptions au repos dominical et en soirée

De nouvelles exceptions au principe du repos dominical seraient mises en place au profit des établissements de vente au détail.

Plus précisément, il y a une nouvelle exception et trois extensions des dispositifs existants.

1)De nouvelles exceptions :

les zones touristiques internationales. Ces zones seraient délimitées par les ministres chargés du travail, du tourisme et du commerce (art. L. 3132-24 nouveau du Code du travail).

Il serait possible, dans ces zones, de reporter jusqu’à minuit le début de la période de travail de nuit par accord collectif avec une rémunération portée au double et un repos compensateur de 100% pour les heures accomplies à partir de 21 heures du soir (art. 3122-29-1 nouveau du Code du travail et 81 du projet de loi) ; un moyen de transport devrait également être mis à disposition des salariés pour qu’ils puissent regagner leur domicile en sécurité.

Les zones touristiques de grande affluence. Il s’agirait de remplacer les zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle par « des zones touristiques caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes ».

C’est donc d’un élargissement de ce qui existe déjà qu’il s’agit — avec toujours le principe d’un acte réglementaire pour délimiter les zones concernées (art. L. 3132-25 nouveau du Code du travail).

Les zones commerciales à haut potentiel. Même principe que précédemment : les périmètres d’usage de consommation exceptionnel dans les unités urbaines de plus de 1 million d’habitants seraient remplacés par « des zones commerciales caractérisées par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importantes » (art L. 3132-25-1 nouveau du Code du travail).

Toutes ces zones seraient délimitées par le Préfet de région.

Contreparties salariales : Les trois dérogations qui viennent d’être présentées sont subordonnées à l’existence d’un accord ou, pour les entreprises dépourvues de délégué syndical, d’une proposition de l’employeur approuvée par les 2/3 des salariés concernés prévoyant:

– des engagements en terme d’emplois ou au bénéfice des publics en difficulté;

– et, enfin, des mesures destinées à faciliter « la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ».

Les salariés doivent en outre donner leur accord écrit pour travailler le dimanche.

Elargissement des dérogations municipales. Dernier cas d’élargissement des dérogations actuelles : les maires pourraient autoriser l’ouverture des commerces de détail jusqu’à 12 dimanches par an (contre 5 aujourd’hui) pour les commerces de détail alimentaires situés sur le territoire de leur commune (modification de l’art. L. 3132-26 du Code du travail). Au-delà de 5 dimanches, l’avis conforme de l’organe délibérant de l’établissement de coopération intercommunale serait également requis (si la commune est concernée…).

Et comme précédemment, seuls les salariés volontaires travailleraient les dimanches.

2- Dispositions relatives à la justice prud’homale

Plusieurs points :

Affirmation de l’indépendance et de l’impartialité des conseillers prud’homaux.

Obligation de formation initiale – 5 jours (à défaut : conseiller prud’homal réputé démissionnaire)

Création d’un statut de défenseur syndical et possibilité d’intervenir devant les Cours d’appel en matière prud’homale. Ces défenseurs syndicaux figureraient sur une liste établie par l’autorité administrative ; ils disposeraient de 10 heures par mois (remboursées par l’Etat) pour assister ou représenter les salariés. Ils bénéficieraient en outre d’une protection contre les licenciements : leur mission ne peut être une cause de rupture du contrat de travail, mais ils n’auraient pas pour autant le statut de salarié protégé en tant que tel.

Certaines mesures seraient destinées à accélérer les procédures. Ainsi :

(a) Pour les licenciements et les demandes de résiliation judiciaire, les bureaux de conciliation et d’orientation pourraient renvoyer les parties avec leur accord devant une formation restreinte (comprenant seulement 2 conseillers) qui devrait statuer dans un délai de 3 mois.

(b) Dans tous les cas, si la nature du litige le justifie ou si les parties le demandent, le dossier pourrait être renvoyé directement en départage (formation à 5 : 4 conseiller + un magistrat professionnel).

Les agents de contrôle (inspection du travail, police, impôts, URSSAF, douanes etc) auraient l’obligation de transmettre « les renseignements et documents relatifs au travail dissimulé, au marchandage ou au prêt illicite de main-d’oeuvre dont ils disposent » sur demande des conseillers rapporteurs et sans pouvoir leur opposer le secret professionnel.

Les juges départiteurs seraient des juges du TGI et non plus du TI

Il serait possible de signer des conventions de résolution amiable des litiges en matière de contrat de travail ; de telles conventions empêcheraient les salariés de saisir le Conseil de prud’hommes. Elles nécessiteraient toutefois que le salarié soit assisté d’un avocat (voir article 2064 du Code civil, dont le 2ème alinéa serait supprimé); il ne pourra donc pas s’agir de clauses types introduites dans les contrats de travail.

Dans le même ordre d’idées, le projet de loi permettrait aux parties au contrat de travail de recourir à la médiation, dans les conditions prévues par les articles 21 à 21-5 de la loi n°95-125 du 8 février 1995.

3 – Habilitations pour légiférer par voie d’ordonnances

Le gouvernement pourrait légiférer par voie d’ordonnances dans un délai de 9 mois pour :

Renforcer « les prérogatives du système d’inspection du travail, étendre et coordonner les différents modes de sanction » et réviser l’échelle des peines en matière de santé et de sécurité au travail – rentrent dans ce cadre les projets que nous connaissons déjà concernant les sanctions administratives et la transaction pénale ;

Réviser les sanctions applicables en cas d’entrave au fonctionnement des institutions représentatives du personnel ;

Revoir les conditions d’accès au corps de l’inspection du travail par le biais d’un concours réservé aux contrôleurs du travail remplissant des conditions d’ancienneté.

4– Amélioration du dispositif de sécurisation de l’emploi

Assouplissement du périmètre des critères d’ordre de licenciement. Les entreprises pourraient fixer le périmètre d’application des critères d’ordre de licenciement économique dans un PSE établi de manière unilatérale. Jusqu’à présent, un accord collectif est nécessaire pour appliquer les critères d’ordre à un niveau inférieur à l’entreprise (Cass soc 15 mai 2013 n°11-27458).

Il est tout de même précisé qu’en cas de document unilatéral, il ne serait pas possible de descendre en-deçà des zones d’emploi dans lesquelles sont situés un ou plusieurs établissements.

L’effort de reclassement serait limité au territoire national

Art 100 : réécriture de l’article L. 1233-4 du Code du travail.

Par exception, ce serait au salarié intéressé par un emploi à l’étranger de se signaler auprès de l’employeur en précisant ses conditions en matière de lieu de travail et de rémunération.

L’effort de reclassement serait également limité en cas de redressement ou de liquidation judiciaire

En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l’administration ne devrait prendre en compte que les moyens dont dispose l’entreprise pour valider les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) – abstraction faite des ressources du groupe (art. 101 du projet de loi).

Actuellement, lorsque entreprise appartient à un groupe ou à une UES, c’est en fonction des moyens du groupe ou de l’UES qu’il faut analyser le contenu du PSE.

Suppression de l’indemnisation des salariés lorsque la décision d’homologation ou de validation du PSE est annulée par les juridictions administratives pour défaut de motivation. Si la décision d’homologation ou de validation du PSE est annulée pour défaut de motivation, les salariés ne bénéficieraient d’aucune indemnisation. Seule conséquence du jugement rendu par le Tribunal administratif : l’administration disposerait d’un délai de 15 jours pour rendre une nouvelle décision, suffisamment motivée.

Pour l’instant, le principe est que les salariés touchent 6 mois de salaire comme pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Révision du barème social  :

Ce volet de la loi revient sur une décision de 2012, prise juste après l’arrivée de François Hollande au pouvoir. A cette époque, le forfait social avait bondi de 8 à 20 % de taxation. Pour inciter les entreprises, notamment les PME, à développer l’épargne salariale, le forfait social serait de nouveau établi à 8 % pendant six ans pour les entreprises de moins de 50 salariés qui signent leur premier accord d’épargne salariale. Par ailleurs, les entreprises qui flécheront leurs fonds d’épargne salariale vers le financement de PME et d’ETI pourraient voir aussi la taxation de leur forfait social baisser de 20 % à 16 %. Ces deux modifications importantes faisaient partie des recommandations formulées par le Conseil d’orientation de la participation, de l’intéressement, de l’épargne salariale et de l’actionnariat salarié.

Attendons désormais le vote de cette loi !

Marie Morcel.

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