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Comment rompre un CDD ?

La rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée peut avoir lieu uniquement sous certaines conditions, d’un commun accord, à la demande du salarié pour prendre un poste en cdi, pour cas de force majeure,  pour faute lourde, pour inaptitude ou pour faute grave .

Mais comment définir la faute grave? le refus d’un changement des conditions de travail constitue -t-il une faute grave?

Les cas de rupture d'un CDD sont limités et définis par le code du travail.

Les cas de rupture d’un CDD sont limités et définis par le code du travail.

Deux arrêts du 20 novembre 2013 rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation (pourvois 12-16.370 et 12-30.100) nous précisent, pour la première fois en matière de CDD, que le refus d’un changement des conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave et ne permet donc pas à l’employeur de procéder à la rupture anticipée du CDD.

On sait que la faute grave du salarié est une cause de rupture anticipée du CDD (C. trav., art. L. 1243-1), avec les mêmes caractères que la faute grave permettant de licencier sans indemnité ni préavis les salariés en CDI.

C’est donc sans surprise que les deux arrêts rendus par la Cour de cassation transposent aux salariés en CDD la jurisprudence, posée pour les salariés en CDI, selon laquelle le refus d’un simple changement des conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave.

La première affaire (n° 12-30.100) concerne une salariée en CDD, dans le cadre d’un contrat emploi solidarité, refusant de se rendre sur son nouveau lieu de travail situé dans le même secteur géographique et distant de 15 km. À la suite de son refus, son employeur avait rompu le contrat à durée déterminée avant terme pour faute grave.

Rappelons en effet que lorsque le nouveau lieu de travail se situe dans le même secteur géographique, il ne s’agit pas d’une modification du contrat de travail mais d’un simple changement des conditions de travail que l’employeur est en droit d’imposer au titre de son pouvoir de direction. Le salarié qui s’y oppose est donc considéré comme fautif.

La seconde affaire (n° 12-16.370) concerne une salariée embauchée par une commune, en contrat d’accompagnement dans l’emploi à durée déterminée, pour effectuer des tâches de secrétariat au service des marchés publics. L’employeur lui avait annoncé sa mutation au service des affaires générales, ce qu’elle avait refusé alors qu’il ne s’agissait que d’un simple changement des conditions de travail (la qualification et la rémunération restant inchangées). Là encore, l’employeur avait procédé à la rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave.

Dans les deux cas, les salariées avaient donc porté l’affaire en justice afin de faire reconnaître l’absence de faute grave et le caractère abusif de la rupture anticipée. La sanction est relativement lourde dans ce cas, puisque l’employeur sera au minimum redevable des salaires dus jusqu’au terme initial du contrat (C. trav., art. L. 1243-4).

Des précédents jurisprudentiels avaient déjà retenu la faute grave dans des cas de figure similaires, notamment à propos d’une salariée en CDD ayant refusé son affectation dans un service situé à proximité de son lieu de travail alors qu’aucune modification du contrat de travail n’en découlait (Cass. soc., 27 février 2001, n° 98-42.950).

Pour la première fois, dans les deux affaires tranchées le 20 novembre, la Haute juridiction a écarté la faute grave en énonçant ce principe : « Le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail, s’il caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, ne constitue pas à lui seul une faute grave ».

Il en résulte « qu’aucune faute grave ne pouvait être retenue à l’encontre de la salariée ayant refusé un changement de ses conditions de travail, et que l’employeur n’était pas fondé à rompre le contrat avant l’échéance du terme ».

Autrement dit, le refus d’un changement de ses conditions de travail par un salarié en CDD constitue bien une faute, que l’employeur est libre de sanctionner en utilisant son pouvoir disciplinaire (avertissement, mise à pied, etc.).

En revanche, cette faute ne présente pas à elle seule (c’est-à-dire en l’absence de circonstances particulières entourant ce refus), un degré suffisant pour être qualifiée de faute grave justifiant une rupture anticipée du CDD. Avec ces deux arrêts, la Cour de cassation transpose, pour la première fois, sa jurisprudence dégagée en matière de CDI.

En effet, il est régulièrement rappelé, depuis 2005, que le refus, par un salarié en CDI, d’un changement de ses conditions de travail, « s’il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave » (Cass. soc., 12 mai 2010, n° 09-41.007 ; Cass. soc., 23 février 2005, n° 03-42.018, v. Juris. Hebdo. n° 899 du 11 mars 2005).

Par conséquent, si le refus d’un salarié en contrat à durée indéterminée peut justifier un licenciement disciplinaire tant qu’il n’est pas fondé sur une faute grave, le refus du salarié en contrat à durée déterminée ne peut pas à lui seul fonder une rupture anticipée du contrat à défaut de pouvoir constituer une faute grave. 

Marie Morcel 

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