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Les Ressources Humaines dans le secteur du CHR


Casier judiciaire, outil de recrutement et d’entretien individuel annuel ???

casier judiciare

Derrière ce titre provocateur, se pose souvent  la question de certains employeurs qui aimeraient atteindre le zéro risque, en utilisant tous les recours pour récolter un maximum de renseignements sur les postulants voire leurs salariés.

Le casier judiciaire, les règles et les limites d’usage ?

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La CNIL et le code de procédure pénale interdisent l’utilisation de telles informations. Le code du travail oblige l’employeur a usé de méthodes loyales de recrutement et le contraint à informer le salarié sur les techniques employées. Tout semble donc simple….

L’employeur peut il utiliser les informations contenues dans le casier judiciaire du salarié pour le recruter ?

A titre liminaire, Nous rappelons que ces informations ne sont pas accessibles par le grand public et donc par l’employeur.

La connaissance par l’employeur du casier suppose donc une démarche active le plus souvent souterraine (connaissance d’une personne habilité, détective privé etc …)

Néanmoins, la législation française réglemente très strictement ce type de collecte.  Ainsi, la production d’un extrait du casier judiciaire ne peut être exigée d’un candidat à l’embauche que pour les emplois publics ou pour certaines professions réglementées. En dehors de ces cas l’employeur ne peut pas l’obtenir ni s’en servir.

Ainsi :

  • L’article 9 de la loi Informatique et Libertés interdit de collecter ou d’utiliser toute information relative à une infraction ou à une condamnation.
Le consentement de l’employé ne permet pas de passer outre.

  • L’article 777-3 du code de procédure pénale interdit à toute personne ne dépendant pas du ministère de la Justice, sauf habilitation législative spécifique, de mentionner ce type d’information, même sur papier. Autrement dit, aucun organisme public ou privé ne peut collecter ses informations dans un fichier privé.
  • L’article L1221-8 du code du travail interdit le recueil de toute information concernant un salarié ou un candidat à l’emploi par un dispositif qui n’a pas été porté à sa connaissance. Ainsi, le salarié devra avoir été informé des procédés de recherche utilisés mais l’obtention du casier judiciaire reste interdite.
Que faire quand l’employeur a obtenu ces informations sur internet?L’employeur ne peut pas les utiliser même s’il n’a pas obtenu ces informations par un moyen déloyal.Ainsi,  un salarié ne peut pas être sanctionné parce qu’il n’a pas mentionné une sanction pénale.De plus s’il apprend que son employeur a fait de telles recherches à son encontre, on peut imaginer qu’il s’agira d’un manquement justifiant la rupture du contrat.

 

 

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