RH Hôtellerie Restauration

Les Ressources Humaines dans le secteur du CHR


en 2014, comment gérer le temps partiel en CHR ?

 

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Depuis le  1er janvier 2014, la loi relative à la sécurisation de l’emploi met en place une durée minimale hebdomadaire de 24 heures ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée (104 heures) ou à l’équivalent annualisé (1102 heures) de cette durée. (Article L.3123-14-1 du Code du travail)

Dans la branche de l’hôtellerie restauration , il n’existait pas de durée minimale hebdomadaire pour les salariés à temps partiel sauf pour les salariés concernés par l’article 13.5 de l’avenant n°2 à notre convention collective relatif aux coupures journalières.

Cas des contrats à temps partiel en cours au 1er janvier 2014:

La loi prévoit une période de transition pour les entreprises qui ne sont pas couvertes par une convention ou un accord de branche étendu conclu au titre de l’article L.3123-14-3 du Code du travail.

Par conséquent, les salariés travaillant moins de 24 heures peuvent continuer ainsi jusque fin 2015 sans qu’aucune formalité ne soit nécessaire.

Dérogations à cette durée minimale de 24 heures :

A/ Etudiant de moins de 26 ans et secteur de l’insertion

ð  Etudiant de moins de 26 ans

L’article L.3123-14-5 du Code du travail prévoit une dérogation à la durée minimale de 24 heures pour un salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études. La durée du travail doit être compatible avec ses études.

ð  Entreprises de travail temporaire d’insertion et associations intermédiaires

En application de l’article L.5132-6 et de l’article L.5132-7 du Code du travail, les entreprises d’intérim d’insertion et les associations intermédiaires peuvent déroger à la durée minimale de 24 heures si le parcours d’insertion le justifie.

B/ Demande de dérogation présentée par le salarié

Le salarié peut demander à travailler moins de 24 heures pour deux motifs :

ð  Faire face à des contraintes personnelles

 ð  Cumuler plusieurs activités –  Ce cumul d’activités doit permettre au salarié d’atteindre un temps plein ou au moins une durée de 24 heures hebdomadaires.

C/ Dérogation conventionnelle

Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un temps partiel en dessous de 24 heures par semaine (ou équivalent mensuel ou annuel).

Dans ce cas, il doit comporter des garanties relatives à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires (ou durée équivalente)

2/ Majoration des heures complémentaires

Jusqu’au 31 décembre 2013, la majoration des heures complémentaires était prévue dans le cadre de l’article 13.4 de l’avenant n°2 à notre convention collective.

Elle se décomposait ainsi :

-dans la limite du 10ème de la durée initialement fixée au contrat : majoration de 5%

-au-delà du 10ème de la durée initialement fixée au contrat : majoration de 25%

A partir du 1er janvier 2014, chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d’un 10ème de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donnera lieu à une majoration de salaire de 10 %. (article L.3123-17 du Code du travail).

La majoration de 5% n’existe donc plus.

Au-delà du 10ème et dans la limite du tiers de la durée contractuelle, les heures complémentaires sont toujours majorées à 25%.

NB : une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration différent, qui ne peut pas être inférieur à 10%. (article L. 3123-19 du Code du travail)

3/  Complément d’heures

L’article L.3123-25 du Code du travail dispose que : « Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat. Par dérogation au dernier alinéa de l’article L. 3123-17, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 %.

La convention ou l’accord:

1o Détermine le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné;

2o Peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant;

3o Détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures.»

 

Pour information, la branche des CHR est actuellement en cours de négociation sur le thème des temps partiel.

Le groupement d’employeurs RESO devient donc incontournable pour gérer au mieux le temps partiel !!!

M.Morcel

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