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l’usage d’internet au travail – tolérance pour les prud’hommes

Au terme d’une jurisprudence constante, l’usage non abusif d’internet sur le lieu de travail ne peut donner lieu à licenciement, sous le visa de l’article L1221-1 du Code du Travail.

La CNIL a également rappelé qu’une interdiction générale et absolue de toute utilisation d’Internet à des fins autres que professionnelle ne paraît pas réaliste dans une société de l’information et de la communication et semble de plus disproportionnée au regard des textes applicables.
L’utilisation sur les lieux du travail des outils informatiques à des fins autres que professionnelles est donc tolérée dès lors qu’elle n’affecte pas la sécurité des réseaux ou la productivité de l’entreprise ou de l’administration concernée.

La Cour d’Appel de Bordeaux a récemment considéré que le licenciement d’une salariée pour des connexions internet durant son temps de travail était abusif :

 » La cour considère que les faits reprochés à la salariée sont certes réels, mais ne sont pas suffisants pour justifier un licenciement. Le licenciement en l’espèce est disproportionné au regard des faits reprochés à salariée, dans la mesure où celle-ci avait eu un comportement particulièrement exemplaire et n’avait fait l’objet d’aucune remarque jusqu’à la notification de son licenciement. Elle n’a pas cherché à avoir accès à des données confidentielles propres à nuire à l’entreprise. La cour considère que le licenciement de la salariée ne repose donc sur aucune cause réelle et sérieuse  » (CA Bordeaux, 15 janvier 2013, SAS NTS 2000 c/ X, RG 11/02062).

La Cour d’Appel de Bordeaux précisant :

« L’utilisation sur les lieux du travail des outils informatiques à des fins autres que professionnelles est généralement tolérée. Elle doit rester raisonnable et ne doit pas affecter la sécurité des réseaux ou la productivité de l’entreprise ou de l’administration concernée.

En l’espèce, l’employeur reproche à la salariée d’avoir consulté les sites internet à caractère non professionnel durant 596 minutes (9,9 heures) entre le 14 septembre le 28 octobre 2009. La salariée reconnaît avoir consulté des sites internet autres que professionnels durant 283 minutes (4,4 heures) entre le 14 septembre et le 28 octobre 2009) pièce 12 de la salariée.

Le temps de consultation retenu dans la lettre de licenciement a manifestement été majoré par l’employeur, dans la mesure où il a été calculé à partir de la première jusqu’à la dernière connexion sans prendre en compte la durée des interruptions, entre les temps de consultations.

Cette durée de consultation sans être négligeable ne peut toutefois être considérée comme déraisonnable et donc réellement abusive.

Dès lors, la cour considère que les faits reprochés à la salariée sont certes réels, mais ne sontpas suffisants pour justifier un licenciement. Le licenciement en l’espèce est disproportionné au regard des faits reprochés à salariée, dans la mesure où celle-ci avait eu un comportement particulièrement exemplaire et n’avait fait l’objet d’aucune remarque jusqu’à la notification de son licenciement. Elle n’a pas cherché à avoir accès à des données confidentielles propres à nuire à l’entreprise. La cour considère que le licenciement de la salariée ne repose donc sur aucune cause réelle et sérieuse. Dès lors, la cour confirme la décision attaquée qui a considéré que le licenciement de Madame G. ne reposait pas sur aucune cause réelle et sérieuse.  »

La Cour de cassation a pu préciser qu’il appartient aux Juges du fond d’apprécier si l’utilisation d’internet :

Pouvait être rattaché au seul salarié incriminé

  • Si cette utilisation était manifestement excessive
  • Si cette utilisation a eu des conséquences sur la productivité du salarié ou la sécurité des réseaux
  • Seule une utilisation abusive pourrait donner lieu à sanction.

Telles est le cas de plus de 10 000 connexions sur des sites extraprofessionnels sur moins de 13 jours de travail.

 » cette utilisation  présentait de toute évidence un caractère plus qu’excessif et particulièrement abusif et rendait impossible la poursuite du contrat de travail » sans caractériser en quoi, de par leur durée, ces multiples connexions constituaient une violation par la salariée de ses obligations, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1234- 1 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d’appel, qui a constaté que la salariée s’était connectée pendant son temps de travail à de très nombreuses reprises à de nombreux sites extraprofessionnels tels que des sites de voyage ou de tourisme, de comparaison de prix, de marques de prêt-à-porter, de sorties et événements régionaux ainsi qu’à des réseaux sociaux et à un site de magasine féminin et que ces connexions s’établissaient, exclusion faite de celles susceptibles de présenter un caractère professionnel, à plus de 10 000 fois sur la période du 15 au 28 décembre 2008 et du 8 janvier au 11 janvier 2009 a pu décider, malgré l’absence de définition précise du poste de la salariée, qu’une telle utilisation d’internet par celle-ci pendant son temps de travail présentait un caractère particulièrement abusif et constitutif d’une faute grave  »

En sus La CNIL a pu rappeler sur son site internet en faisant écho d’une décision de la Cour d’Appel d’AIX EN PROVENCE en date du 13 mars 2006 2ème chambre :

Que si le salarié consulte d’autres sites que ceux présentant un intérêt en relation directe avec son activité professionnelle il est certain que le salarié n’a pas agi à des fins étrangères à ses attributions s’il était autorisé à disposer d’un accès à internet, y compris en dehors de ses heures de travail.

De même, par arrêt en date du 30 mai 2012, la Cour de cassation a écarté l’existence d’une faute grave dans le cas de consultation de sites pornographiques sur le lieu de travail alors même que le règlement intérieur son interdiction.

La Haute Cour a ainsi relevé que  »  si le taux de téléchargements en provenance de son ordinateur était élevé, la pratique existait dans l’entreprise même en l’absence du salarié, elle a pu considérer que cette utilisation du matériel informatique professionnel en infraction au règlement intérieur à l’origine de la dégradation involontaire du système informatique de l’entreprise n’était pas constitutive d’une faute grave justifiant la rupture immédiate de son contrat de travail « .

On retiendra qu’il reste difficile de licencier un salarié pour l’utilisation d’internet et que dans le cas d’une utilisation abusive, la faute grave ne sera que rarement reconnue par les Juges.

C’est donc une jurisprudence équilibrée qui se dessine actuellement, plutôt favorable aux salariés en reconnaissant que le lieu de travail est aussi un lieu d’expression de sa vie privée ne serait ce que durant les pauses ou la coupure déjeuner grâce à l’utilisation d’internet et des réseaux sociaux

 

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